Colloque sur la LOLF et les services déconcentrés « entre bureaucratie et performance » - 05/11/2009

Colloque sur la LOLF et les services déconcentrés « entre bureaucratie et performance »  5 et 6 novembre 2009

Ce colloque a permis de mesurer les avantages et les inconvénients de la LOLF en matière financière avec un parent pauvre, la gestion des ressources humaines.

Ce qui ressort de l’interview de l’ensemble des responsables des services déconcentrés c’est la désillusion sur les marges de manœuvres issues de la LOLF : une absence d’évaluation du système LOLF et une absence totale d’outils informatiques performants. Enfin, la gestion des crédits en fin d’année budgétaire est de plus en plus problématique du fait des réformes en cours d’année non budgétées (GIPA, CET, …). Le bon point de la LOLF est  la disponibilité plus tôt dans l’année (dès le mois de janvier) des crédits déconcentrés.

La LOLF a renforcé le pilotage central et la déconcentration. Pour être efficace, il doit être au maximum au niveau régional car après c’est la loi des rendements décroissants et les coûts l’emportent sur les avantages. Le travail sur les indicateurs de performance en est à ses balbutiements. Il faut développer des indicateurs communs à plusieurs programmes qui se ressemblent afin de développer la comparabilité.

Enfin, l’ensemble des intervenants ont indiqué qu’ils n’utilisaient jamais la fameuse fongibilité asymétrique des dépenses de personnel du fait des contraintes qui pèsent sur ces crédits.

L’ensemble des intervenants sont également intervenus sur le défi de l’interministérialité tant en terme de crédits que de gestion des personnels.
Aujourd’hui les marges de manœuvres sont inexistantes ou très réduites du fait d’un pilotage de la masse salariale majoritairement dans les administrations centrales, et de la diversité du territoire qui n’est pas prise en compte.

La LOLF a également créé de nouveaux métiers autour du responsable de BOP et du contrôle budgétaire. Des notions d’audit internes ont également été mises en œuvre sans que le statut des personnels n’ait été reconnu.

Les FP-CGC sont intervenues pour montrer que le parent pauvre de la LOLF est la gestion des ressources humaines. Les ministères en pointe sur la GPEC se retrouvent aujourd’hui devant le défi des DDI sans avoir les outils nécessaires.
Les FP-CGC regrettent que la mise en place de la Fonction Publique de métiers se soit heurtée aux difficultés économiques et budgétaires. Les réformes ont un coût immédiat  qui peut permettre de mieux gérer les personnels dans l’avenir. Sans GRH de haut niveau, le service public est en danger et le défi des DDI pourrait provoquer une catastrophe industrielle.
A aucun moment le débat sur les missions et les moyens n’a été engagé avec le Gouvernement. La RGPP sans Dialogue Social est dangereuse pour le service public.

A ce sujet, l’exemple  du Bade-Wurtemberg est l’exemple à suivre, avec une association de bout en bout de l’ensemble des personnels pour inventer de nouveaux modes de gestion ; un encadrement qui peut en permanence juger de l’application de la loi et de la réussite de la réforme et des outils informatiques performants. La réforme permet une gestion des personnels complètement transversale et une autonomie des différentes administrations en matière de gestion de leurs moyens de fonctionnement.
Bref, un système de confiance et non de contrôle permanent, tout le contraire de la LOLF.